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Comment débaucher un salarié chez un concurrent ?

Comment débaucher un salarié chez un concurrent ?
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Philippe Jean Poirier - 37e AVENUE

 

À la recherche du candidat idéal, les entreprises doivent parfois piocher chez le concurrent. Éthique et précautions à prendre lors de cette démarche parfois délicate.

« L’entreprise cherchait un gestionnaire avec un minimum de 10 ans dans le domaine bien précis de l’assurance collective, raconte Martin Lauzon, chasseur de têtes chez St-Amour et associés. Et pas question de recruter dans un autre secteur d’activités, la courbe d’apprentissage serait trop longue. L’entreprise désirait une personne prête à l’emploi. Dans ce temps-là, on va directement chez le compétiteur. »

La spécialisation et l’expérience sont les deux raisons principales d’aller recruter dans les rangs de son compétiteur, note Martin Lauzon.

Les entreprises qui connaissent une forte croissance et qui œuvrent dans des secteurs embauchant du personnel hautement qualifié n’ont pas d’autre choix que de courtiser le personnel de leurs concurrents, ajoute Xavier Thorens, CRHA et président de la firme de chasseurs de têtes Thorens Solutions.

L’enjeu de la confidentialité

L’approche traditionnelle, lorsqu’on veut débaucher un salarié chez son concurrent, est de confier le mandat à un chasseur de têtes. Surtout lorsqu’il y a des enjeux de confidentialité.

« Une entreprise qui cherche à remplacer un cadre qui est en poste ne voudra pas que cela se sache, et avec raison... explique Martin Lauzon. Dans ce cas, on mène un premier coup de sonde auprès du candidat potentiel sans mentionner le client qui veut l’embaucher. »

L’enjeu de la confidentialité se pose également du côté du candidat ciblé, rappelle Xavier Thorens : « On approche des gens qui ont un emploi, une famille, une maison, des factures à payer... C’est important de ne jamais mettre cela en danger. »

Trouver les leviers

« Tu ne peux pas amener quelqu’un à changer d’emploi s’il est heureux où il est, explique Xavier Thorens. Il faut comprendre quels sont ses leviers, ce qui le motive. »

Et ce n’est pas seulement une question de gros sous, confirme Martin Lauzon : « On a des candidats qui cherchent des défis. Ils veulent changer de secteur d’activités. Ils veulent plus de responsabilités, etc. »

« C’est notre travail de déterminer ces leviers, poursuit Xavier Thorens, mais aussi de s’assurer que l’entreprise qui fait l’embauche est en mesure de donner satisfaction au candidat retenu. Sinon, la personne ne restera pas, et tout sera à recommencer. »

Travailler en amont

La rencontre du candidat et la vérification de son fit avec l’entreprise sont en fait les dernières étapes du recrutement. Tout un travail de réseautage peut se faire en amont.

« Les employeurs font déjà une partie du travail, admet Xavier Thorens. Pendant les congrès qui regroupent les gens d’une même industrie, ils rencontrent les représentants du compétiteur, ils ont des conversations informelles. Il y a déjà des approches qui se font naturellement du côté des entreprises. »

Avec la présence des médias sociaux, les entreprises ont d’ailleurs de nouveaux outils pour étendre leur réseau de contacts. Certains prédisent même que le sourcing (le profilage des candidats sur Internet) remplacera un jour les chasseurs de têtes. Pour y arriver, les entreprises devront d’abord augmenter leur visibilité en ligne, et mettre leurs employés à contribution.