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Congédiement déguisé : les décisions des tribunaux

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Julie Perreault - 37e AVENUE

 

Bien que le congédiement déguisé soit illégal, il n’y a actuellement pas de disposition juridique claire pour le contrer dans les textes de loi. Par contre, différentes décisions des tribunaux ayant fait jurisprudence ont contribué à mieux définir le concept.

En 1997, la Cour suprême du Canada est sollicitée pour le dossier Farber c. Cie Trust Royal. Même si le salarié, qui s’estimait floué par les nouvelles fonctions offertes par son employeur suite à la fermeture de son poste, a perdu sa cause, l’affaire aura permis quelques avancées. Dans la décision, on y précise les conditions d’un congédiement déguisé : « lorsqu’un employeur décide unilatéralement de modifier de façon substantielle les conditions essentielles du contrat de travail de son employé et que celui-ci n’accepte pas ces modifications et quitte son emploi, son départ constitue non pas une démission, mais un congédiement. Vu l’absence de congédiement formel de la part de l’employeur, on qualifie cette situation de congédiement déguisé ».

Plus récemment, une autre décision des tribunaux, soit Drolet c. RE/MAX Québec inc., a même reconnu qu’une baisse salariale significative pouvait être à l’origine d’un congédiement déguisé. La Cour supérieure, qui était appelée à trancher, a indiqué qu’une rétrogradation de salaire de l’ordre de 40 % était un motif valable pour refuser de retourner occuper d’anciennes fonctions. Mais d’autres décisions juridiques ont également stipulé qu’une diminution aussi faible que 15 % pouvait aussi justifier l’accusation de congédiement déguisé.