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Une entreprise sans hiérarchie et gérée par ses employés

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Un milieu de travail où il n’y a pas de patron, voilà le rêve de bien des employés. Pour une entreprise de filage en Beauce, c’est une réalité.

Régitex fonctionne en holacratie, une forme de hiérarchie aplanie où ce sont les 100 employés qui dirigent l’entreprise.

Pour la propriétaire et instigatrice de ce changement Lisa Fecteau, cette nouvelle structure de gestion est l’aboutissement logique de sa vision d’entrepreneure. «J’ai toujours cru qu’on est tous égaux comme individus et puis quand j’ai démarré Régitex en 1998, c’était déjà dans mes objectifs de transposer ça dans mon entreprise, mais je ne savais pas comment m’y prendre».

Lisa Fecteau
Crédit: Alexandre Legault-Déry
Lisa Fecteau

C’est finalement en 2012 que l’entrepreneure passe à l’action.

Elle abandonne la présidence, abolit les titres de gestion et crée huit comités chargés de répondre aux besoins opérationnels comme l’administration et la sécurité. «J’ai demandé à tout le monde d’essayer. Malgré la réticence de certains au départ, aujourd’hui tous les employés contribuent au fonctionnement de Régitex».

Crédit: Alexandre Legault-Déry

Chaque employé peut participer à deux comités de son choix. Les rencontres d’une heure sont gérées par un animateur, qui s’assure de faire respecter le droit de parole de chacun.

Au terme de la réunion, des responsables sont désignés pour prendre en main un projet ou régler une situation problématique.

«Une personne qui n’a pas nécessairement toutes les connaissances pour mener à terme un projet sera appuyée par un collègue qui les a», explique Lisa Fecteau. «Depuis qu’on a adopté cette façon de faire, les gens se sentent écoutés et considérés. Parfois, c’est juste ça qu’on a de besoin».

«C’est sûr que la transition ne se fait pas facilement puisqu’on est habitués à certaines pratiques, mais maintenant je peux décider par moi-même ce qui est le mieux pour la compagnie. Le sentiment d’appartenance est beaucoup plus fort», avoue Régis Allen, électromécanicien, membre du comité de sécurité au travail et animateur du comité qualité, recherche et développement.

Régis Allen
Crédit: Alexandre Legault-Déry
Régis Allen

«Moi mon rôle, c’est de m’assurer qu’aucune décision ne nuira à l’entreprise. C’est tout, poursuit la propriétaire. Je suis passée d’une “Germaine” à aujourd’hui où je ne gère plus rien et je suis beaucoup plus heureuse».

Un modèle qui ne convient pas à tous

Le modèle de Régitex s’apparente étroitement à l’holocratie, un système de gestion imaginé par Brian Robertson, un programmeur informatique qui a fondé sa propre compagnie Ternary Software au tournant du millénaire. 

Elle se définit comme «une répartition horizontale des pouvoirs, ce qui permet aux individus et aux équipes de se gérer tout en restant cohérent avec le but de l’organisation».

Bien que cette «hiérarchie aplanie» semble idéale pour Régitex, le professeur en ressources humaines et chercheur de l’UQAM Jacques Forest, ne croit pas qu’elle soit applicable à tous les types d’entreprises.

  • ÉCOUTEZ l’entrevue avec Jacques Forest à l’émission Politiquement incorrect sur QUB radio :

«C’est à la mode présentement, mais si on ne donne pas de cadre clair, les gens vont se sentir dépaysés et ça ne fonctionnera pas, explique-t-il. Les humains ont tous les mêmes besoins primaux, soit l’autonomie, l’affiliation et la reconnaissance de compétence. La façon de satisfaire ces besoins va varier selon la compagnie et le secteur d’activité».

Jacques Forest
Crédit: Louis Delisle
Jacques Forest

Un exemple où holacratie s’est avérée inefficace est celui de Medium. La plateforme web de blogue a adopté cette méthode de gestion en 2013 pour finalement s’en débarrasser trois ans plus tard.

Dans un texte expliquant cette décision, l’ancien chef des opérations Andy Doyle souligne que l’holacratie «rend difficile la coordination entre les différentes parties d’une organisation, peut être coûteuse en temps et diviser plutôt que d’unir vers un but commun».

Néanmoins, Régitex n’est pas près de revenir à un système de gestion traditionnel selon sa propriétaire. «Aujourd’hui, c’est plus pensable pour moi de retourner en arrière».

«On ne peut pas transformer une organisation sans se transformer soi-même.» 

 


Dans le premier reportage de cette série, on s’est incrusté dans l’univers d’Osedea et GSoft, deux compagnies montréalaises qui ont pris les grands moyens pour séduire et retenir la main-d’œuvre.

On s’est ensuite penché sur les façons qu’a trouvées Academos, un organisme sans but lucratif, de rendre la vie agréable à ses employés sans trop dépenser. 

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