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Des accommodements possibles pour les travailleurs du privé

Des accommodements possibles pour les travailleurs du privé
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Le 28 mars dernier, le ministre Simon Jolin-Barrette déposait son controversé projet de loi 21, intitulé Loi sur la laïcité de l’État. Celui-ci projette notamment d’interdire le port de signes religieux à certains employés de l’État en situation d’autorité.

Si le gouvernement, plus important employeur québécois, peut interdire le port de signes religieux à ses employés, pourquoi une entreprise privée ne pourrait-elle pas s’inspirer de cette éventuelle loi ?

Une échappatoire inaccessible

En utilisant la disposition de dérogation, non seulement le gouvernement semble admettre d’ores et déjà que sa loi viole la liberté de religion, mais tout porte à croire qu’il serait incapable d’invoquer un seul objectif urgent et réel, devant les tribunaux, pour justifier les limites imposées à cette liberté fondamentale.

En effet, le recours à ce mécanisme empêche toute contestation de la loi, qui serait fondée sur la liberté de religion ou le droit à l’égalité garantis par les chartes canadienne et québécoise.

Or, contrairement au législateur, un employeur privé ne dispose pas de ce pouvoir extraordinaire. Un règlement d’entreprise qui reprendrait une prohibition des signes religieux semblable à celle contenue dans le projet de loi ne serait donc pas à l’abri de contestations.

L’obligation d’accommodement

Si le projet de loi 21 entend écarter toute mesure d’accommodement de la part des organismes publics visés par son champ d’application, il est clair que les autres employeurs demeurent assujettis à leur obligation d’accommodement raisonnable découlant de la charte québécoise.

En application de cette démarche, l’employeur devra tout d’abord démontrer l’existence d’un but rationnel entre le code vestimentaire imposé et l’exécution efficace du travail. Déjà là, il est peu probable que le concept de laïcité de l’État puisse être valablement invoqué par une entreprise privée.

Même s’il franchit cette première étape, l’employeur aura ensuite à assouplir sa norme d’emploi, de manière à tenir compte des besoins particuliers de chaque travailleur discriminé. Il devra alors établir que les mesures d’accommodement envisageables lui causeraient une contrainte excessive dans son entreprise.

Le précédent des droits acquis

Sur ce dernier point, rappelons que la CAQ a opté pour le maintien des droits acquis – communément appelé clause grand-père – des employés en poste, au moment où la loi entrera en vigueur.

Cela constitue un bel exemple confirmant qu’il est possible d’accommoder ces personnes sans qu’il en résulte de contrainte importante, d’autant plus qu’elles exécutaient jusque-là leurs tâches sans problème particulier.

Un employeur alléguant qu’il subit une contrainte excessive, dans un cas similaire, aurait donc à trouver de solides arguments, par exemple des risques pour la santé et la sécurité.

À visage découvert

Certaines dispositions du projet de loi pourront toutefois s’étendre aux entreprises privées. En effet, un organisme gouvernemental énuméré dans ce projet pourrait exiger, lorsqu’il conclut un contrat avec une entreprise, que les employés de cette dernière exercent leurs fonctions à visage découvert.

Pour ce faire, le contrat conclu devra porter sur une prestation de service reliée à la mission de l’organisme public en question. Ce pourrait être le cas notamment des agences de placement.

En fin de compte, à l’exception des organismes visés par la future loi 21, tout employeur désirant interdire les signes religieux à son personnel demeure soumis au respect des droits et libertés protégés par la charte québécoise.