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Non-voyants: les défis de trouver un emploi

Blind pedestrian walking on tactile paving
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Takwa Souissi - 37e AVENUE

 

Décrocher un emploi n’est pas toujours chose facile. Mais quand on est aveugle, des obstacles supplémentaires se dressent sur le chemin des candidats.

Luc Labbé, directeur général chez Horizon-Travail, nous en parle.

D’abord, qu’est-ce que l’organisme Horizon-Travail ?

« Depuis 50 ans, il s’agit d’un service-conseil offrant de l’accompagnement professionnel pour la clientèle en déficience visuelle. Aujourd’hui, nous desservons aussi la clientèle souffrant de troubles de santé mentale. Il s’agit de services en approche globale pour les candidats : évaluation de leur profil complet, compétences, aspirations. Nous proposerons ensuite un plan d’action. Nous soutenons aussi les entreprises après l’embauche. »

Qu’entendez-vous par déficience visuelle ? On parle bien de personnes aveugles ?

« À titre personnel, je dirais que le terme correct est effectivement “aveugle”. Il y a une définition légale qui y est associée. Mais ce terme amène beaucoup de préjugés, hélas. Peu de gens savent que 99,5 % des personnes aveugles ont une certaine autonomie visuelle. Aveugle ne veut pas dire “cécité totale”, même pour ceux qui se promènent avec une canne blanche ! Alors, pour éviter la connotation trop lourde, on dira non-voyant, déficient visuel, etc. »

Quel est le principal obstacle auquel fera face une personne aveugle sur le marché du travail ?

« La peur des employeurs par rapport à une situation qu’ils ne maîtrisent pas. Ce qu’il faut savoir, c’est qu’une personne aveugle devient handicapée quand elle se retrouve dans un environnement non accessible. Moi, dans mon environnement de travail par exemple, je suis aussi autonome que n’importe qui parce que l’environnement est adapté à ma condition. On ne peut pas demander à tous les employeurs de maîtriser tous ces concepts, et c’est pour ça qu’il faut un accompagnement pour la personne aveugle, mais aussi pour l’employeur. »

« Une autre peur des employeurs est celle des poursuites judiciaires. On se fait souvent demander : “Si je l’embauche et que ça ne marche pas, est-ce que je vais me faire poursuivre pour discrimination ?” La réponse est non. À partir du moment où l’employeur est inclusif et qu’il a mis en place les accommodements nécessaires, la personne a aussi son rôle à jouer... comme tout employé. »

Que conseillez-vous à la personne aveugle qui postule un emploi ?

« Certains ne “paraissent pas” aveugles ; ils ne le disent pas. Généralement, l’entrevue se passe alors mal puisque le candidat n’établit pas un bon contact visuel, n’arrive pas à lire un document, etc. J’ai moi-même commis cette erreur, et chaque fois c’était catastrophique. »

« Idéalement, quand la personne est convoquée en entrevue, un tiers devrait intervenir pour expliquer la situation à l’avance et répondre à toutes les questions. Parce que si c’est le candidat lui-même qui répond aux questions de l’employeur, il se détourne de son objectif premier qui est de se vendre. On détourne ainsi l’attention de la capacité vers l’incapacité. En réglant ces questions en amont, la personne se sent plus en confiance et ne se fait pas regarder comme un extraterrestre ! »