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Faut-il refuser un test de dépistage pour consommation de cannabis au travail?

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Depuis un an déjà, la consommation du cannabis récréatif est légale partout au Canada. Afin de s’assurer qu’un salarié n’exécute pas son travail sous l’influence de cette drogue, un employeur pourrait vouloir lui imposer un test de dépistage.

Mais le salarié qui n’a rien à se reprocher peut-il refuser d’obtempérer ?

Signes d’intoxication

En raison de la dangerosité du secteur industriel dans lequel il opère ses activités, un employeur a instauré une politique relative à la consommation de drogues et d’alcool au travail.

Celle-ci prévoit qu’un gestionnaire peut exiger un test de dépistage, s’il a des motifs valables de croire que l’employé est sous l’influence de substances illicites ou que les circonstances entourant un accident du travail laissent à penser que le salarié est intoxiqué.

C’est justement à la suite d’un incident survenu au cours d’une opération complexe que l’employeur souhaitait soumettre un échafaudeur à la procédure de dépistage. Plus précisément, le nœud de la corde que ce salarié utilisait pour descendre une poutre en acier se détacha, entraînant ainsi la chute de celle-ci. Étant ébranlé par cet événement, le travailleur décida de quitter le chantier.

Comme motifs de congédiement, l’employeur lui reproche d’avoir quitté de façon précipitée les lieux de l’incident, ce qui l’a privé de la possibilité de procéder à des tests de dépistage.

Tests envahissants

Dans sa décision, le Tribunal administratif du travail souligne d’entrée de jeu le « caractère envahissant des prélèvements de même que des informations personnelles qui peuvent être connues, consignées et révélées lors des analyses ».

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Parce que les tests de dépistage mettent en jeu le droit à l’intégrité physique de même que le droit à la vie privée, l’employeur doit posséder des motifs raisonnables de croire que le salarié est sous l’influence de drogue ou d’alcool au travail avant de le contraindre à passer ce genre de test.

Refus justifié

Il appert de la preuve présentée que le salarié a quitté le chantier parce qu’il était trop émotif et ne se sentait pas apte à poursuivre ses tâches convenablement. De son côté, l’employeur n’avait aucun indice concret de comportements inhabituels, d’attitudes suspectes ou de paroles permettant de penser que le salarié avait les facultés affaiblies.

Selon le Tribunal, cet employeur ne possédait donc aucun motif raisonnable pour imposer un test de dépistage. Dans ces circonstances, le salarié avait le droit de refuser d’obéir et son congédiement n’était pas justifié.

Conseils

  • Avant de soumettre un salarié à un test de dépistage, l’employeur doit posséder des motifs raisonnables de croire que celui-ci est sous l’effet de substances interdites au travail.
  • À cet égard, de simples soupçons, des idées préconçues ou une rumeur ne sont nettement pas suffisants.
  • Si le salarié est convaincu que l’employeur n’a aucun motif raisonnable à sa disposition, il pourrait refuser de passer le test de dépistage.
  • Quant aux tests de dépistage aléatoires, c’est-à-dire ceux sélectionnant au hasard les employés visés, ils ne sont pas permis, sauf pour un salarié reprenant le travail à la suite d’une cure de désintoxication ou lorsqu’il existe un problème généralisé de toxicomanie dans un lieu de travail dangereux.