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La bataille contre le virus s’étend sur les lieux de travail

Quels sont les droits et les obligations des employés et des employeurs tout au long de cette crise?

GEN-CORONAVIRUS
Photo Agence QMI, Joêl Lemay Plusieurs milliers de travailleurs devront se rendre à leur bureau au cours des prochaines semaines.

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La mobilisation nécessaire pour limiter la propagation de la COVID-19 risque de bousculer l’organisation du travail.  

Nous avons demandé à Patrick Essiminy, avocat spécialisé en droit du travail et associé au cabinet d’avocats Stikeman Elliott, et à Manon Poirier, présidente de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, de faire la lumière sur la situation. Voici cinq questions que plusieurs se posent : 


1. Quelle est maintenant la priorité des employeurs ?  

À défaut d’être obligatoire, il est fortement recommandé aux employeurs d’élaborer une politique pour contenir la propagation et protéger les employés, les clients et les partenaires d’affaires. Cela va de la diffusion des conseils d’hygiène d’usage aux directives destinées aux personnes manifestant des symptômes en passant par le traitement des journées d’absence du personnel.  

Le plan d’action doit être communiqué aux employés par écrit et prévoir des étapes en cas d’aggravation de la situation.  

L’employeur a l’obligation d’assurer la santé et la sécurité de ses employés. Dans les circonstances, cela lui permet de restreindre l’accès au lieu de travail en proposant au personnel de travailler de la maison ou en imposant des congés. Selon l’avocat Patrick Essiminy, l’employeur peut renvoyer chez lui, avec ou sans solde, un employé qui affiche des symptômes semblables à ceux de la COVID-19. 

Dans un contexte de pandémie, un employeur est justifié d’imposer une quarantaine à un employé qui revient de l’étranger ou qui a été en contact avec une personne infectée.  

2. L’employé est-il payé s’il se fait placer en quarantaine 

Pas nécessairement. S’il est impossible pour l’employé de faire son travail de chez lui, il pourrait devoir puiser dans sa banque de vacances ou de congés de maladie. Le traitement dépendra de la politique de l’entreprise et de la convention collective, s’il y en a une.  

L’assurance invalidité de courte durée, si le régime d’assurance collective en prévoit une, ne sera d’aucune utilité si l’employé n’est pas mis en quarantaine sous la recommandation d’un médecin. 

Il pourra en revanche avoir droit aux prestations de maladie de l’assurance-emploi, dont les critères d’accès ont été assouplis mercredi.  

Ottawa a temporairement aboli le délai de carence d’une semaine avant de pouvoir toucher les prestations.  

Selon Manon Poirier, de l’Ordre des CRHA, un employé qui compte encore des jours de vacances peut les préserver en se tournant vers l’assurance-emploi. 

Québec a annoncé qu’il proposerait une aide financière pour les employés mis en isolement. Au moment d’écrire ces lignes, les détails n’étaient pas connus.  

3. L’employé a-t-il le devoir de divulguer à son employeur qu’il est à risque ?  

L’employé a l’obligation de prendre les mesures nécessaires afin de protéger sa santé et celle de ses collègues de travail.  

Dans le contexte de la COVID-19, l’employé est tenu d’informer son employeur d’une infection possible, que ce soit par l’apparition de symptômes ou le contact avec une personne infectée. 

Une entreprise serait en droit de sanctionner un employé qui entrerait au travail en se sachant porteur du coronavirus et sans en informer son employeur, selon Me Patrick Essiminy.  

4. Un employé peut-il refuser de travailler en prétextant le danger de contracter le virus ? 

En vertu de la Loi sur la santé et sécurité du travail, un employé peut refuser de travailler s’il juge que sa santé et sa sécurité sont mises en danger sur les lieux de travail. Un inspecteur de la CNESST sera alors appelé sur les lieux pour vérifier les prétentions de l’employé et, si nécessaire, pourra exiger des correctifs de l’employeur pour rendre le lieu de travail sécuritaire. Exemple : isoler les personnes qui toussent et désinfecter les lieux.  

Par ailleurs, un employeur n’est pas obligé d’accepter la demande d’un employé qui voudrait travailler de chez lui par crainte de contracter le virus. 

5. L’employeur devrait-il se montrer plus accommodant ? 

Rappelons qu’en temps normal, les entreprises subissent surtout la pénurie de main-d’œuvre. Ce n’est pas possible pour toutes les entreprises qui vivent des difficultés, mais pour certaines, c’est l’occasion de se montrer bon joueur en facilitant la vie du personnel touché.  

Ce pourrait être un pari payant.