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Bien comprendre le harcèlement au travail

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On a beaucoup entendu parler, ces derniers jours, du harcèlement en milieu de travail avec le cas de la gouverneure générale du Canada, Julie Payette. La notion de harcèlement est à première vue très large et porte souvent à confusion. Qu’en est-il au juste ?

Au Québec, depuis déjà plusieurs années, la Loi sur les normes du travail définit ce qu’est le harcèlement psychologique. Ce concept englobe toutes les formes de harcèlement, qui peut être sexuel, discriminatoire, racial ou encore découler d’un abus d’autorité. 

En fait, pour que l’on puisse avoir été victime de harcèlement psychologique, il faut démontrer l’existence des quatre conditions suivantes :

Une conduite vexatoire

1. Le harceleur doit avoir eu une conduite vexatoire à l’égard de la victime, comme l’insulter, lui faire des menaces, prononcer des paroles blessantes, etc. Bien sûr, il peut aussi s’agir de gestes ou de comportements humiliants. 

Un caractère répétitif

2. On considérera généralement que le caractère répété d’un comportement constitue un élément important du harcèlement. En d’autres termes, à moins qu’il ne s’agisse que d’un seul acte grave, il faudra démontrer la répétition de plusieurs éléments harcelants.

Le caractère hostile et non désiré des actes reprochés

3. Les comportements reprochés doivent être hostiles ou encore non désirés. Par ailleurs, à cet égard, les gestes reprochés doivent pouvoir être objectivement perçus comme non désirés, de sorte qu’ils doivent être réels et non découler d’une simple perception des faits.

Une atteinte à la dignité, à l’intégrité psychologique ou physique

4. Une conduite vexatoire doit également porter atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique de l’employé, entraînant pour lui un milieu de travail néfaste.

À ce sujet, des gestes, des paroles vexatoires ou encore un manque important de respect envers une autre personne peuvent violer le droit à la dignité de celle-ci. 

Quant au milieu de travail néfaste, il doit s’agir d’un environnement qui empêche un salarié de réaliser pleinement et sainement les compétences et les objectifs liés à son travail. 

On voit donc que la démonstration de ce qui constitue un harcèlement psychologique dépend beaucoup des faits de chaque cas.  

Il faut également tenir compte du milieu de travail qui peut comporter son lot de stress et d’insatisfaction. Des réorganisations, des difficultés économiques ou encore des fusions d’entreprises peuvent forcer un employeur à revoir sa gestion, entraînant des bouleversements parfois importants pour les employés. Ces situations ne constituent alors pas du harcèlement psychologique bien qu’elles peuvent avoir des conséquences importantes chez les employés. 

En fait, l’employeur dispose d’un large pouvoir de diriger et de contrôler les activités de ses travailleurs et de son entreprise. Cependant, ce pouvoir de direction doit être exercé de façon raisonnable et constituer l’exercice normal et non abusif du droit de gérance.

Par ailleurs, l’employeur a l’obligation de prendre les moyens raisonnables afin d’assurer la prévention du harcèlement psychologique, et, lorsqu’il en prend connaissance, d’utiliser les moyens appropriés pour le faire cesser. Il doit adopter une politique cohérente qui vise à prévenir et à faire cesser les situations de harcèlement. Cette politique doit aussi être connue des employés et appliquée. Elle doit également comporter une procédure de règlement des plaintes et le cas échéant, la possibilité d’entreprendre des mesures disciplinaires ou administratives contre les auteurs du harcèlement psychologique. 

L’employé victime de harcèlement psychologique peut se prévaloir du recours prévu à la Loi sur les normes du travail. Après examen de la plainte, le tribunal pourra ordonner à l’employeur diverses mesures pour rétablir en quelque sorte l’équité découlant du harcèlement psychologique. 

D’autre part, si un médecin diagnostique une lésion psychologique, par exemple, une dépression ou encore un stress post-traumatique découlant du harcèlement, l’employé pourra alors faire une réclamation auprès de la CNESST et être indemnisé en conséquence. 


Me Bernard Cliche, avocat émérite. Morency, Société d’avocats, S.E.N.C.R.L.

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