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Quelles questions peuvent être posées à un candidat à l’embauche?

businesswoman having a job interview
Illustration Adobe Stock

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Depuis quelques temps, l’actualité a abondamment traité du cas d’un organisme public relié à la santé qui désirait recruter des préposés aux bénéficiaires qui étaient obligatoirement « de couleur de peau blanche ». 

Une telle exigence est-elle permise ?

La Charte québécoise des droits et libertés de la personne prévoit expressément qu’il ne peut y avoir de discrimination dans l’embauche. 

De plus, personne ne peut, dans un formulaire d’offre d’emploi ou à l’occasion d’une entrevue relative à un emploi, tenter d’obtenir des renseignements portant notamment sur les sujets suivants : la race, la couleur de la peau, le sexe, l’identité ou l’expression de genre, la grossesse, l’orientation sexuelle, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale ou encore le handicap ou l’utilisation de moyens pour pallier ce handicap. 

Lorsqu’on fait référence à une entrevue, cela comprend également les tests écrits. En outre, l’interdiction de poser certaines questions s’appliquera à toutes les étapes reliées à l’embauche, y compris les échanges d’information. 

Les tribunaux ont même décidé qu’une question sur l’accent parlé d’un candidat, sur son origine ou celle de ses parents, pouvait être considérée comme un motif de discrimination. En fait, la curiosité ne peut en aucun cas servir d’excuse à ce genre de questions.

Même si l’employeur pose certaines questions pour tenter de mettre à l’aise un candidat ou simplement pour tenter d’établir un climat favorable, on pourra considérer que celles-ci comportent une atteinte discriminatoire notamment en regard du droit au respect de la vie privée. 

Bien sûr, une question portant sur le nombre d’enfants désirés par une candidate ou son état de grossesse enfreindra les dispositions de la Charte. 

Les exceptions

D’autre part, une offre d’emploi comportant certaines exigences fondées sur les aptitudes ou qualités requises par un emploi pourra être réputée non discriminatoire. 

Ainsi, les tribunaux ont déjà décidé qu’un employeur peut demander la divulgation de l’état de santé d’un candidat lorsque certaines conditions personnelles pourraient nuire à l’exécution du travail ou pourrait mettre en danger la santé ou la sécurité des collègues de travail. 

On a par exemple décidé qu’un employeur opérant un service de transport public peut poser certaines questions relatives à la santé mentale des candidats chauffeurs. 

Bien entendu, les renseignements de nature médicale requis et concernant la santé d’un candidat devront se limiter à ce qui est nécessaire pour déterminer si celui-ci remplit les exigences normales de l’emploi recherché. 

À noter que le consentement d’un candidat est requis pour obtenir des informations auprès d’autres personnes. Il faudra également que les informations recherchées auprès des références soient nécessaires et pertinentes pour ce qui est de l’emploi recherché. 

De son côté, la personne postulant un emploi doit répondre de bonne foi aux questions légitimes. Elle ne peut cacher des informations qui seraient en contradiction évidente avec les exigences du poste recherché. 

Le fait de donner sciemment une information fausse à son employeur éventuel peut être sanctionné et justifier un congédiement ultérieur. 

Les médias sociaux

Le recours aux médias sociaux pour obtenir des informations sur un candidat est fréquemment utilisé. Selon l’entreprise Reppler, spécialisée dans l’analyse des médias sociaux, près de 70 % des entreprises consultées affirmaient avoir rejeté des demandes d’emploi à partir d’informations se retrouvant sur les réseaux sociaux. 

Dans la mesure où les informations obtenues par un employeur sur les médias sociaux ne découlent pas d’un subterfuge, les informations publiées par un postulant pourront sans doute être utilisées pour le meilleur ou pour le pire. 


Bernard Cliche est avocat émérite chez Morency, Société d’avocats.