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Les obligations en matière de vaccination se précisent

Covid-19 Vaccine is Required for job application for the company
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Récemment, les questions reliées à la COVID-19 ont fait l’objet de décisions des tribunaux venus préciser les obligations des travailleurs et des employeurs.

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Ainsi, il y a quelque temps, la Cour supérieure du Québec a décidé que le fait de rendre obligatoire la vaccination dans le réseau de la santé n’était pas illégal. Pour ce tribunal, le décret gouvernemental concernant l’obligation de vaccination a été adopté pour protéger la santé de la population dans un contexte d’urgence sanitaire et peut donc être mis en application.

Notons qu’à ce stade-ci, les recours devant les tribunaux à l’encontre des mesures gouvernementales contre la COVID-19 n’ont pas connu de succès.

De fait, on peut tirer les conclusions suivantes de ces décisions qui ont tenu compte principalement des dispositions de la Charte des droits et libertés de la personne (la Charte), du Code civil du Québec et de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (la LSST) :

1. On ne peut imposer la vaccination pour tous.

2. Cependant, dans la mesure où la vaccination est nécessaire pour protéger les travailleurs et les citoyens rencontrés dans le cadre du travail, le refus de se faire vacciner comportera des conséquences pouvant aller à la mutation au sein de l’entreprise, voire à la suspension administrative ou au congédiement.

3. Bien entendu, c’est à l’employeur de démontrer le bien-fondé des mesures reliées à la santé et qu’il a mises en place.

L’obligation de divulguer son statut vaccinal

Récemment, une décision d’un tribunal d’arbitrage est venue préciser encore davantage les droits et obligations des employeurs et des travailleurs dans un contexte d’entreprise privée.

Il s’agissait alors de savoir si une entreprise d’entretien ménager pouvait exiger de ses employés une attestation à savoir qu’ils étaient adéquatement vaccinés lorsque les clients de cette entreprise l’exigeaient.

Dans un premier temps, le tribunal a décidé que le statut vaccinal était un renseignement confidentiel faisant partie de la sphère privée d’une personne, protégée par l’article 5 de la Charte.

Malgré cette affirmation, le tribunal permettra que l’on vérifie le statut vaccinal des travailleurs concernés. On considérera que le fait de connaître le statut vaccinal d’un travailleur dans le contexte du cas soumis ne représente pas une intrusion déraisonnable dans sa vie privée.

Soulignons que le tribunal a tenu compte de ce qui a été qualifié de « constats scientifiques actuels » : s’il contracte la COVID-19, le travailleur non vacciné est susceptible de subir les conséquences les plus graves de la COVID-19, et ce, contrairement à un salarié vacciné ; s’il contracte la COVID-19, le travailleur non vacciné a une charge virale plus élevée que celui qui est vacciné et il est plus susceptible de transmettre le virus.

Il faut s’attendre à ce que cette décision fasse tache d’huile auprès des entreprises privées québécoises. Pour une des premières fois, le tribunal d’arbitrage a fondé sa décision en insistant notamment sur les dispositions de la LSST prévoyant que :

1. L’employeur a l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et la sécurité physique de ses travailleurs (article 51) ;

2. Les travailleurs ont de leur côté l’obligation de prendre les mesures appropriées pour ne pas mettre en danger leur santé ou celle de leurs collègues de travail (article 49).

Qu’arrive-t-il si un travailleur refuse de divulguer son statut vaccinal ?

En pareil cas, l’employeur devrait normalement offrir à ce travailleur d’occuper un poste ne comportant pas l’exigence de divulgation dont il est ici question. Si cela est impossible, il pourra alors y avoir un congé administratif sans solde, voire la fin de l’emploi.

On constate enfin que les questions relatives à la vaccination contre la COVID-19 ou à la divulgation du statut vaccinal constituent une histoire en constante évolution. 

À suivre.

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