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De nouvelles obligations liées au télétravail pour l’employeur

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Les mesures dont il est ici question découlent de l’adoption le 6 octobre 2021 des nouvelles dispositions législatives visant à moderniser le régime de santé et de sécurité du travail.

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Si certains s’interrogeaient sur l’application de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST) au Loi sur la santé et la sécurité du travail , la question est maintenant définitivement tranchée : cette Loi s’applique au travailleur qui exécute du travail à sa résidence, de même qu’à son employeur.

Comme on estime que la résidence d’une personne est en principe inviolable et que le droit à la vie privée est protégé par la Charte des droits et libertés de la personne et par le Code civil du Québec, l’application des nouvelles dispositions de la Loi concernant le télétravail ne sera pas sans poser problème.

Par exemple : un inspecteur de la CNESST ou un de ses enquêteurs peut-il se rendre au domicile d’un travailleur si celui-ci en refuse l’accès ?

En principe, on doit répondre négativement à cette question. En fait, seul un ordre d’un tribunal compétent pourra autoriser l’accès à la résidence d’un travailleur et il est difficile d’imaginer quelles circonstances le permettraient.

Protection contre les violences

Par ailleurs, de nouvelles dispositions importantes sont aussi entrées en vigueur le 6 octobre 2021. 

Ainsi, un employeur a l’obligation de prendre les mesures appropriées afin d’assurer la protection d’un travailleur exposé à sa résidence à une situation de violence physique et psychologique.

Ce qui surprend, c’est que cette obligation inclut la violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel. Les nouvelles dispositions précisent ce qui suit :

« L’employeur est tenu de prendre les mesures (dont il est ici question) lorsqu’il sait ou devrait raisonnablement savoir que le travailleur est exposé à cette violence. » (art. 51 LSST)

C’est à notre connaissance la première fois qu’une loi québécoise oblige un employeur à intervenir activement au cas de violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel qui survient à la résidence d’un de ses travailleurs et non pas sur les lieux habituels du travail.

On imagine facilement les difficultés d’application d’une telle obligation. S’il est normal qu’un employeur prenne des mesures concrètes pour éliminer toute forme de harcèlement et de violence quelle qu’elle soit et qui survient sur les lieux de travail qu’il contrôle, on voit difficilement comment il pourrait remplir son obligation lorsque la violence dont il est ici question survient à la résidence d’un de ses travailleurs, c’est-à-dire à un endroit où il n’a en principe pas le droit de pénétrer.

À tout événement, le plus important conseil pratique à formuler aux employeurs serait d’adopter une politique concernant le télétravail et comportant des dispositions relatives à la violence physique ou psychologique, comme par exemple, l’accès rapide à des moyens permettant au travailleur concerné de dénoncer confidentiellement tout comportement violent à son encontre survenant à sa résidence.

Couverture d’assurance 

Sur un tout autre sujet, certaines compagnies d’assurances offrent une couverture automatique reliée à l’assurance habitation contre les sinistres pouvant survenir dans le cadre du télétravail.

Il serait sage de vérifier si une telle couverture existe dans votre cas, et, si oui, quels sont les montants d’indemnisation applicables, notamment concernant les biens à usage professionnel. En cas de doute, bien sûr, il est préférable de vérifier auprès votre assureur.


Me Bernard Cliche, avocat émérite Morency Société d’avocats