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Cessons la discrimination envers les utilisateurs de chiens-guides au travail

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Imaginez que vous arrivez à une entrevue d’emploi, tout excité à l’idée de discuter de vos compétences avec un employeur potentiel, pour vous faire dire que votre candidature ne sera pas retenue en raison de votre aide à la mobilité. 

Pour Stéphanie Pilon, utilisatrice de chien-guide, ce scénario est devenu une réalité lorsqu’on lui a dit qu’elle ne pourrait pas être embauchée parce que son chien-guide pourrait mordre ou blesser un client. Mais l’expérience de Stéphanie n’est pas un cas isolé. 

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De nombreuses personnes aveugles utilisatrices d’un chien-guide sont encore l’objet de discrimination lorsqu’elles tentent d’obtenir un emploi, que ce soit pendant le processus de demande, lors d’une entrevue ou sur le lieu de travail. 

Pour Ashley Nemeth, la discrimination s’est produite après qu’on lui a offert un emploi. Ashley a informé son nouvel employeur qu’elle allait suivre une formation avec son premier chien-guide avant de commencer à travailler, et son offre d’emploi a été annulée. « On m’a dit que je ne pouvais pas amener mon chien au bureau en raison des allergies. J’étais sous le choc. Tout ce que je pouvais penser c’était : ça arrive encore ? »  

Une pratique illégale

Oui, cela arrive encore, et il faut que cela cesse. Il est illégal de faire de la discrimination à l’égard d’un candidat ou d’un employé qui travaille avec un chien-guide. La législation sur les droits de la personne interdit de faire de la discrimination à l’endroit d’une personne qui travaille avec un chien-guide. Les amendes vont de 100 $ à 10 000 $. 

Malgré cette législation, de nombreux employeurs ne savent toujours pas qu’ils enfreignent la loi lorsqu’ils traitent différemment des personnes qui travaillent avec des chiens-guides, mais l’ignorance n’est pas une excuse. Les employeurs ont la responsabilité de veiller à ce que les droits des personnes accompagnées d’un chien-guide soient respectés et défendus, ce qui signifie qu’ils doivent s’adapter à ces personnes jusqu’au seuil de la contrainte excessive. 

Vivi Dabee, une autre utilisatrice de chien-guide, connaissait ses droits en matière de mesures d’adaptation en milieu de travail. Pourtant, lorsqu’un collègue souffrant d’allergies graves a demandé que Vivi et son chien-guide soient retirés du bureau, elle a été accablée par le stress. « Je ne voulais pas qu’on en vienne à devoir choisir entre mes droits et les siens, avoue Vivi. Je venais d’apprendre à travailler avec mon nouveau chien-guide et je commençais un nouveau trimestre à l’école. Le fait que quelqu’un essaie de me retirer de mon lieu de travail a vraiment eu un impact sur ma santé mentale et a miné ma confiance. »

Comble d’ironie, Vivi n’a pas été incluse dans le processus d’adaptation. « Les conversations se déroulaient autour de moi, mais pas avec moi. J’avais l’impression qu’on accordait plus d’importance à un handicap qu’à un autre, et je voulais simplement une solution positive pour tous. »

Sensibilisation

Vous ne pouvez pas refuser d’interviewer, d’embaucher ou de prendre des mesures d’adaptation pour une personne qui travaille avec un chien-guide, même s’il y a des allergies aux chiens. Les chiens-guides sont les bienvenus partout. C’est la loi. 

À l’occasion du Mois de la sensibilisation à l’accès des chiens-guides, en septembre, nous vous demandons de rendre votre lieu de travail plus accessible et inclusif pour les chiens-guides et leurs maîtres. Veuillez revoir vos politiques de formation et d’adaptation des employés afin de vous assurer que les équipes de chiens-guides sont incluses. 

Larissa et Piper
courtoisie
Larissa et Piper

 

Larissa Proctor, responsable de la défense des droits des chiens-guides d’INCA 

Catheryne Houde, chef de défense des droits au Québec.

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