Un employeur peut-il forcer ses salariés à revenir au bureau?

Il y a maintenant trois ans, le 13 mars 2020, était déclarée l’urgence sanitaire au Québec. On y décréta notamment la fermeture des écoles et des garderies. 

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Une dizaine de jours plus tard, le 21 mars, on procédera au premier confinement, cette fois appliqué à large échelle.

Ce sera le véritable début du télétravail pour des raisons de santé publique.

Trois ans plus tard, la question du télétravail ne se pose plus vraiment en termes de santé publique, mais plutôt en termes de relations de travail.

Ainsi, on a vu récemment les employés du gouvernement fédéral faire du télétravail l’objet d’une demande formelle d’ajout à leur convention collective. 

Par ailleurs, toujours récemment, la Chambre de commerce du Montréal métropolitain demandait à son personnel de revenir travailler à temps plein au bureau. De son côté, un haut dirigeant de la Banque Nationale du Canada suggérait qu’une plus grande présence d’employés au centre-ville de Montréal dynamiserait tout ce secteur. Plusieurs experts se sont également prononcés en ce sens.

Bref, le débat sur la place du télétravail dans notre société est devenu un enjeu important et incontournable, plusieurs groupes invoquant des motifs souvent contradictoires.

•   Écoutez la chronique économique avec Yves Daoust, directeur de la section Argent du journal de Montréal et du Journal de Québec au micro de Richard Martineau via QUB radio: 

Une question fondamentale se pose : un employeur peut-il forcer le retour de ses employés au bureau ou encore, le télétravail est-il un droit favorisant les employés ?

Certains éléments doivent être considérés à ce sujet :

• Un employeur peut mettre fin au télétravail et exiger le retour au bureau pour toute la semaine de travail ou une partie de celle-ci. Il s’agit là d’une composante du droit de gérance.
• Les lieux de travail d’un employeur doivent être sécuritaires et assurer la santé et la sécurité de ses travailleurs, ce qui comprend les mesures de protection appropriées, notamment à l’encontre de la COVID-19.
• Une convention collective ou un contrat de travail peut contenir des dispositions autorisant le télétravail et encadrant celui-ci.
• Dans certains cas particuliers, un travailleur porteur d’un handicap l’empêchant de retourner au bureau pourra invoquer ce handicap, le cas échéant.
• D’autres éléments sont aussi à considérer, comme le genre de travail effectué, la concurrence entre les employeurs pour l’embauche de nouveaux employés ou encore les exigences reliées à la production ou au service à la clientèle.

Un juste équilibre 

En définitive, le retour au bureau, formule hybride ou non, nécessite la recherche d’un juste équilibre entre les facteurs dont il est ici question. En ce sens, un retour au bureau réussi implique nécessairement une communication soutenue entre tous les intervenants concernés. 

Il est d’ailleurs souhaitable que l’employeur fasse connaître clairement ses attentes, l’adoption d’une politique par l’employeur à ce sujet étant sans doute l’un des meilleurs moyens pour y parvenir.

Enfin, un retour au bureau ne peut se faire dans la précipitation. Il a plus de chance de réussir s’il est fait de manière à permettre aux employés de réorganiser leur vie familiale, surtout si le télétravail s’est poursuivi sur une longue période.

-M^e Bernard Cliche, avocat émérite, Morency, société d’avocats